英文原文
Performance Reviews: Future Focused, Actionable & AI-Supported Performance reviews can feel stressful for both employees and managers. Only 14% of employees strongly agree their reviews inspire them to improve (Gallup). Why they often fall short: ❌ In many cases reviews happen once a year, creating a long gap where KPIs and development aren’t discussed consistently. Managers must then summarize a full year of work, which can feel time-consuming and may introduce recency bias. Employees may leave feeling uncertain about where to focus next—making reviews high-stakes and stressful. Future-focused reviews ☄️ Effective reviews are a reflection of continuous feedback throughout the year and focus on what comes next: ✅Employees leave with clear developmental action plans—stretch assignments, training, on-the-job experiences, or other growth opportunities. ✅Reviews celebrate progress and successes discussed during the year. AI for development planning 🤖 AI isn’t a replacement for coaching, but it helps managers and employees generate actionable development ideas. Tools like Gemini’s Career Guide can suggest questions and growth opportunities, making future-focused development planning more efficient. At Smith and Carson and Critical Research My colleague, Laura Altman, and I recorded a video for managers preparing for annual reviews. Full disclosure: this was our first take—and while I once dreamed of being an actress, I landed in HR, so no acting critiques please! 🎬 We demonstrate: active listening, reflective questions, specific feedback, future-focused development action, and modeling a continuous feedback cycle. 💡 Key takeaway: Performance reviews are conversations, not surprise gradings. They’re a time to reflect, celebrate progress, and plan for the year ahead. Structured conversations + AI-supported planning = reviews that are actionable, motivating, and future-focused.
中文翻译
绩效评估：未来导向、可执行且AI支持 绩效评估对员工和管理者来说都可能带来压力。只有14%的员工强烈认同他们的评估能激励他们改进（盖洛普数据）。为什么评估常常效果不佳：❌ 在许多情况下，评估每年只进行一次，导致关键绩效指标和发展计划长期缺乏持续讨论。管理者必须总结一整年的工作，这既耗时又可能引入近因偏差。员工可能离开时仍不确定下一步该关注什么——使得评估变得高风险且充满压力。 未来导向的评估 ☄️ 有效的评估是全年持续反馈的体现，并聚焦于未来：✅ 员工带着清晰的发展行动计划离开——包括拓展任务、培训、在职经验或其他成长机会。✅ 评估庆祝全年讨论的进展和成功。 AI用于发展规划 🤖 AI不能替代教练，但它能帮助管理者和员工生成可执行的发展想法。像Gemini职业指南这样的工具可以建议问题和成长机会，使未来导向的发展规划更高效。 在Smith and Carson和Critical Research，我和同事Laura Altman为准备年度评估的管理者录制了一段视频。完全披露：这是我们的第一次尝试——虽然我曾梦想成为一名演员，但我最终进入了人力资源领域，所以请不要批评演技！🎬 我们展示了：积极倾听、反思性问题、具体反馈、未来导向的发展行动，以及模拟持续反馈循环。💡 关键要点：绩效评估是对话，而不是突然的评分。它们是反思、庆祝进展并为未来一年做计划的时间。结构化对话 + AI支持规划 = 可执行、激励人心且未来导向的评估。
文章概要
本文探讨了如何通过未来导向的提问和AI支持，使绩效评估更具可执行性和激励性。文章指出传统年度评估的局限性，如压力大、反馈间隔长，并强调有效评估应基于持续反馈，聚焦未来发展计划。AI工具可辅助生成行动想法，但核心在于结构化对话，包括积极倾听和反思性问题，将评估转化为庆祝进步和规划未来的机会。
高德明老师的评价
用12岁初中生可以听懂的语音来重复翻译的内容
这篇文章就像在说，以前老师每年只给你打一次分，你可能很紧张，不知道接下来该做什么。现在，老师会经常和你聊天，一起庆祝你的进步，然后问“你接下来想学什么新东西呀？”这样你就有了明确的目标，比如参加一个兴趣班或者尝试一个新项目。还有电脑小助手可以帮你想想主意，但最重要的还是老师和你的对话，让你对未来充满期待！
焦点解决心理学理论评价
从焦点解决短期治疗（SFBT）的视角看，这篇文章完美体现了“未来导向”和“解决方案聚焦”的核心原则。它赞美了持续反馈和庆祝进展的做法，这类似于SFBT中强调的寻找例外和资源。通过提问如“接下来关注什么”，文章引导人们从问题描述转向目标设定，符合SFBT的“奇迹问题”精神，激发积极改变的可能性。AI工具作为辅助资源，增强了寻找解决方案的效能，但人际对话仍是建立合作和赋能的关键。
在实践上可以应用的领域和可以解决人们的十个问题
应用领域：职场绩效管理、教育培训、团队建设、个人发展规划、心理咨询、家庭沟通、社区服务、健康促进、创业指导、社会支持网络。 可以解决的十个问题：1. 员工因年度评估感到焦虑和不确定；2. 管理者缺乏有效反馈技巧导致沟通不畅；3. 个人发展目标模糊，缺乏行动方向；4. 团队协作中进步未被及时认可；5. 远程工作环境下关系建立困难；6. 学习或工作中动力不足，容易拖延；7. 面对挑战时聚焦问题而非解决方案；8. 组织文化中缺乏持续成长氛围；9. 个人技能提升计划不够具体可行；10. 未来职业路径规划缺乏清晰步骤。