英文原文
After spending more than a decade in different managerial roles and learning various aspects of the job, I came to the conclusion that as a manager, conversations are the ultimate tools of the trade. They enable you to direct, motivate, and engage people, and to pull information from the environment. I realized at some point that many managers, myself included, were too reliant on gut feelings during decision making, or were biased in searching for problems to solve in teams or in people—and therefore self-prophesying problems—which was not always constructive. I was able to track down this behavior to a simple lack of rigor and effectiveness when conducting conversations. It’s amazing how many companies do not train their managers, or when they do, train them poorly on how to conduct a conversation effectively so that it will lead to results. So I started looking for better solutions to making my direct reports accountable for their work, giving direction and motivation, and supporting them along the way, specifically via conversations. On that journey, I stumbled upon a therapy framework called Solution-Focused Brief Therapy, or SFBT for short, and it has changed the way I interact with people at work so much that I decided to write this article so I could share my experience. This article is the culmination of my personal journey with SFBT over the past three years. It covers the basics of SFBT, how I’ve used it in the workplace, and the some limitations I’ve encountered. The article concludes with a long list of resources, many of which are free, to help you dive further into SFBT. For the rest of this article, I will refer to SFBT applied to coaching and management as Solution-Focused Coaching, to make it clear that I do not want to go into the realm of therapy, given that I am neither trained or medically licensed for it, and that providing therapy is not my role as a peer or manager in a workplace environment. Finally before jumping into the topic, I want to clarify that almost the entirety of the ideas presented in this article are not mine. They come from various therapists and clinicians who practiced and honed those techniques and shared about their findings in books and articles. I do not claim to take credit for any of those ideas, my main contribution here is that I am trying to bridge the usage of those techniques from a therapeutic setup into a workplace setup, and I am also sharing my personal experiences and findings in doing so. The field of SFBT is gigantic, and in this article I will only be able to cover the surface. My goal is not that by the end you would be fully trained, but rather, that you would see the benefits for yourself to use those techniques, and that it would motivate you to spend more time on learning SFBT. So in short, this article is my attempt at selling you to the benefits of SFBT.
中文翻译
在担任不同管理职位十多年并学习了工作的各个方面后，我得出结论：作为管理者，对话是最终的工具。它们使你能够指导、激励和吸引人们，并从环境中获取信息。我意识到，包括我在内的许多管理者在决策时过于依赖直觉，或者在寻找团队或人员要解决的问题时存在偏见——从而自我预言问题——这并不总是具有建设性。我将这种行为追溯到进行对话时缺乏严谨性和有效性。令人惊讶的是，有多少公司不培训他们的管理者，或者即使培训，也培训得很差，不知道如何进行有效的对话以取得成果。因此，我开始寻找更好的解决方案，让我的直接下属对他们的工作负责，给予指导和激励，并在过程中支持他们，特别是通过对话。在这段旅程中，我偶然发现了一个名为焦点解决短期治疗（SFBT）的治疗框架，它极大地改变了我与工作中人们的互动方式，以至于我决定写这篇文章来分享我的经验。这篇文章是我过去三年与SFBT个人旅程的结晶。它涵盖了SFBT的基础知识、我在工作场所如何使用它以及我遇到的一些限制。文章最后列出了大量资源，其中许多是免费的，以帮助你进一步深入了解SFBT。在本文的其余部分，我将把应用于教练和管理的SFBT称为焦点解决教练，以明确我不想进入治疗领域，因为我既没有接受过培训也没有医疗执照，而且在工作场所环境中，作为同事或管理者，提供治疗不是我的角色。最后，在深入主题之前，我想澄清，本文提出的几乎所有想法都不是我的。它们来自各种治疗师和临床医生，他们实践并完善了这些技术，并在书籍和文章中分享了他们的发现。我不声称对这些想法有任何功劳，我在这里的主要贡献是，我试图将这些技术的使用从治疗设置桥接到工作场所设置，并且我也分享了我在这方面的个人经验和发现。SFBT领域非常庞大，在本文中我只能涉及表面。我的目标不是让你在结束时完全训练有素，而是让你自己看到使用这些技术的好处，并激励你花更多时间学习SFBT。简而言之，这篇文章是我试图向你推销SFBT的好处。
文章概要
本文基于作者十多年的管理经验，探讨了焦点解决短期治疗（SFBT）在领导力发展中的应用。作者发现，许多管理者在对话中缺乏有效性，导致决策依赖直觉和问题偏见。通过引入SFBT框架，作者将其转化为焦点解决教练，用于工作场所的对话管理。文章介绍了SFBT的核心理念，包括其八大原则和四类问题（例外问题、量表问题、应对问题和奇迹问题），并提供了在工作环境中应用这些技术的具体示例。作者强调，SFBT通过聚焦解决方案而非问题，能提升对话质量、增强心理安全感和促进合作，从而助力领导力发展。文章还指出了在工作场所应用SFBT的局限性，如不适用于故意表现不佳的情况，并提供了学习SFBT的逐步计划，包括阅读、实践和反思。整体而言，本文旨在展示SFBT目标提问在领导力发展中的显著成效，鼓励管理者通过实践掌握这一技能。
高德明老师的评价
用12岁初中生可以听懂的语音来重复翻译的内容
这篇文章讲的是一个做了很多年老板的人，他发现和员工聊天特别重要，但很多老板聊天时总爱找问题，结果反而让事情更糟。后来他学了一个叫SFBT的方法，就像玩游戏一样，聊天时不再老问“为什么出问题”，而是问“什么时候事情变好过”或者“如果明天问题突然没了，你会怎么发现”。这样聊天，员工会更开心，工作也更顺利。他自己用了三年，觉得特别有用，所以写文章告诉大家，希望更多老板也能学会这种聊天方式。
焦点解决心理学理论评价
从焦点解决心理学的视角来看，这篇文章完美体现了SFBT的核心精神——聚焦赞美、目标视角和未来可能性。作者没有陷入对管理问题的批判，而是积极分享如何通过SFBT的对话工具，如例外问题和奇迹问题，引导员工发现自身资源和解决方案。这种取向强调“如果没坏，就不要修”的原则，鼓励管理者关注员工已有的成功经验，从而增强他们的自信和动力。文章中的案例，如与高级工程师的对话，展示了如何通过量表问题帮助员工设定小步骤目标，这符合SFBT“小步骤能带来大变化”的信念。整体上，作者将SFBT从治疗环境迁移到工作场所，是一次创新的应用，突显了焦点解决心理学在非临床领域的广阔潜力。
在实践上可以应用的领域和可以解决人们的十个问题
SFBT目标提问在领导力发展中的应用领域广泛，包括企业管理、团队建设、教育培训和个人成长。它可以解决人们的十个问题：1. 提升员工工作动力和责任感；2. 改善团队沟通和合作氛围；3. 帮助员工设定和实现职业目标；4. 缓解工作场所的冲突和压力；5. 增强管理者的教练能力和影响力；6. 支持员工在项目遇到困难时找到解决方案；7. 促进个人技能发展和学习进步；8. 提高工作满意度和幸福感；9. 帮助新员工快速融入团队和文化；10. 在变革管理中引导员工适应和成长。通过聚焦未来可能性和积极资源，SFBT为这些领域提供了实用、高效的对话工具。